<
Actualitate

Pagina de business – despre cel mai important pilon al OPAC- Angajații

Când vorbim de zona anteprenorială ne referim la motorul din societate care generează locuri de muncă, care aduce un plus valoare și inovație.

O rubrică despre antreprenoriat, despre provocări, despre educație antreprenorială, despre vânzări, despre prețuri, despre avantajele și dezavantajele antreprenoriatului, despre implicarea angajaților în firmele în care muncesc, despre tot mediul anteprenorial.

Prin această serie de reportaje ne propunem să le oferim antreprenorilor români informații care să îi ajute să își dezvolte afacerile și să găsească soluții la provocările cu care se confruntă.

De aceea, dacă există întrebări legate de afaceri, organizarea companiei, soluții la rezolvarea unor probleme, etc. puteți să ne scrieți pe adresa de mail redactie@ziarul21.ro iar specialistul nostru în business vă va răspunde întrebărilor.

În această ediție, vorbim despre cel mai important pilon al OPAC- Angajații. Pentru că este multă informație, de comun acord, am hotărât să împărțim interviul în două părți.

Rep.: Despre ce vom vorbi în această ediție, domnule Cuc Florin?

 Florin Cuc: Azi vom vorbi despre cea mai importantă piesă din mecanismul unei afaceri. Spuneam și în reportajul trecut că nu putem face nimic fără o echipă de oameni, adică fără angajați sau cum îi numesc la Arhivatorul, colegi.

Când vine vorba de angajați, sunt 5 activități importante:

– recrutarea

– integrarea în companie,

– motivarea

– promovarea angajatilor.

– încetarea relațiilor contractuale

Le vom lua pe rând și le vom detalia.

  1. RECRUTAREA

Se spune că o companie este pe atat de bună pe cât sunt angajații ei, lucru care este complet adevarat.

De aceea recrutarea reprezintă unul dintre pilonii principali pentru o bună funcționare a unei firme și pentru crearea unui mediu sănătos, în care toți cei implicați își îndeplinesc obiectivele.

Atunci când recrutăm, cred că este important să ținem cont de 3 aspecte esențiale:

Profilul candidatului: trebuie să știm ce cântăm, ce așteptări avem și care sunt caracteristicile candidatului pentru postul respectiv în cea ce privește:

-pregătirea profesională,

-specializările,

-experiența în domeniu,

-expertizele

-certificările,

-competențe,

-atitudine.

De exemplu.

Dacă avem un post disponibil de salles sau agent de vanzari căutăm o persoana care să fie:

 

– profesional-studii medii/superioare

– specializare-specialist în domeniul vânzărilor

– experiența-minim 2 ani

– certificări-agent comercial

 

Competențe – operare PC – nivel mediu

– Atitudine pozitivă

– Permis auto-Categ. B

– Profilul psihosocial al postului

– Profilul tehnic al postului

 

  1. Fișa postului:

Trebuie să știm ce are de făcut noul angajat sau mai bine spus, fișa postului; aceasta trebuie să fie foarte clară și să aibă definite foarte clar:

-obiectivele postului ,

-sarcinile și responsabilitățile,

-ce trebuie să facă dar și ce trebuie să obțină,

-modul de evaluare a angajatului și perioada la care se face acest lucru

Spre exemplu:

Cel în cauză trebuie să dea 40 telefoane/zi din care să rezulte 2 întâlniri/zi

Să aibă 42 întâlniri/lună din care să facă 25 oferte/lună

Din cele 25 oferte/luna să rezulte 5 contracte/lună

Să fie o persoană responsabilă și curată și să întrețină mașina și celelate device-uri pe care firma i le oferă.

De asemenea, din punct de vedere

adminstrativ, trebuie să efectueze deconturi săptămânale

  1. Grila de salarizare: partea fixă, partea variabilă/schema de bonusare

De exemplu:

-Salar fix 1.000 euro

-Comision 2% pentru vânzări până la 10.000 euro

-2,5% peste 10.000 euro

-Bonus 1% -produs A > 5.000 euro

Am vorbit despre cele 3 aspecte de care e important să ținem cont atunci când recrutăm o persoană, dar acum se pune întrebarea: unde găsim acea persoană?

Ei bine, din experiența mea de peste 25 ani în care am angajat peste 1.000 oameni, vă pot spune că există 6 canale principale, 6 surse de angajați noi:

Anunț în presă sau pe site-uri, în urma caruia primesti CV-uri;

Important aici este să le indici oamenilor foarte clar cum pot aplica la job (pe ce adresă de email să trimită CV-ul); anunțul e important să fie scris cât mai creativ și atractiv pentru a atrage cât mai multe cv-uri, dar să fie și bine detaliat pentru a filtra potențialii candidați.

Colaborare cu o agenție de HR

Partea bună este că agenția se ocupă de atragerea de potențiali candidați și filtrarea acestora iar ție îți rămâne să efectuezi doar interviul final; partea mai neplăcută este că acest serviciu este destul de costisitor

Head hunting

Este o activitate similară cu cea desfășurată de o agenție de HR, doar că aici vorbim despre persoane care au o rețea extrem de extinsă de contacte care îți pot face rost de candidați – recomand soluția aceasta pentru poziții cheie din companie.

  1. Promovare

Este o sursă bună de angajați este chiar propria companie; puteți analiza care dintre actualii angajați au progresat, au evoluat suficient de mult încât pot să ocupe o funcție mai înaltă;

  1. Transferul

Se referă la schimbarea departamentului în care activează un angajat; această metodă este recomandată mai ales atunci când aveți angajați care e posibil să fie blazați, plictisiți, care nu mai sunt motivați și au nevoie de o nouă provocare, de o schimbare în activitate; prin transfer, îi puteți revitaliza.

1. Reangajarea

Vă recomand să vă despărțiți de angajați în cele mai bune condiții de fiecare dată și să lăsați mereu o ușă deschisă; există posibilitatea ca unii dintre ei, după ce au o expriență mai lungă sau mai scurtă în altă parte să își dorească să revină la voi.

Am vorbit despre cum anume angajăm. După ce am adus o nouă persoană în comapanie, primul pas este să o integrăm în cultura organizației.

2 INTEGRAREA NOILOR ANGAJATI

Este foarte important ca pentru fiecare post să avem un plan de integrare organizațională prin care persoana respectivă cunoaște activitatea companiei, produsele sau serviciile firmei, își cunoaște colegii, superiorii cât și subalternii, cunoaște foarte bine cui livrează informații și de la cine le primește.

Aici pot continua cu exemplul dat și în edițiile trecute cu agentul de vânzări de la Arhivatorul.

– primele 2 zile analize și semnarea documentelor de angajare

– trece prin toate meseriile din companie- lucrează efectiv

– învață despre companie, fișele produselor, metodele de vânzare

– se verifică cunoștințele

– învață aplicația CRM

– se verifică cunoștințele

 

Iar după aproximativ o lună, intră în prima etapa – contactare și face întâlniri pentru ceilalți colegi.

După, se verifică cunoștințele și iese la întâlniri însoțit de coleg sau superior și asistă la discuții.

Astfel, în 3 luni cât este perioada de probă ne dăm seama dacă este OK pentru ai face angajarea definitivă.

După ce persoana a fost integrată, ea începe să își îndeplinească sarcinile. Dacă la început totul e nou și durează o perioadă până când acel om se obișnuiște cu noul său serviciu, pe măsură ce apare rutina, apare și pericolul demotivării. Adică al lipsei de implicare. Astfel ajungem la cea de-a treia activitate importantă pe care o avem de realizat în relația cu angajații noștri: motivarea lor, despre care vom vorbi în numărul următor, în care vom continua și cu celelalte două aspecte importante amintite mai sus: promovarea angajatilor și încetarea relațiilor contractuale.

Click aici pentru a adăuga un comentariu

Adaugă un comentariu

Comentariile trebuie să respecte regulile de utilizare.
Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate cu *

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

© Ziarul 21 Turda | Materialele de pe acest site pot fi preluate doar cu acordul scris al reprezentanţilor publicaţiei Ziarul 21.

  SUS