<
Actualitate

Pagina de business prezentată de Florin Cuc CEO Arhivatorul – despre cel mai important pilon al OPAC – Angajații ( partea a doua)

Când vorbim despre zona anteprenorială ne referim la motorul din societate care generează locuri de muncă, care aduce un plus valoare și inovație.

O rubrică despre antreprenoriat, despre provocări, despre educație antreprenorială, despre vânzări, despre prețuri, despre avantajele și dezavantajele antreprenoriatului, despre implicarea angajaților în firmele în care muncesc, despre tot mediul anteprenorial.

Prin această serie de reportaje ne propunem să le oferim antreprenorilor români informații care să îi ajute să își dezvolte afacerile și să găsească soluții la provocările cu care se confruntă.

De aceea, dacă există întrebări legate de afaceri, organizarea companiei, soluții la rezolvarea unor probleme, etc. puteți să ne scrieți pe adresa de mail redactie@ziarul21.ro iar specialistul nostru în business vă va răspunde întrebărilor.

Astăzi, Florin Cuc CEO Arhivatorul, vă prezintă a doua parte a celui mai important pilon al OPAC- Angajații.

Despre motivarea angajaților:

Motivarea financiară- prin care  stabilești foarte bine de la începutul colaborării care este salariul și din ce este compus: parte fixă, parte variabilă, comisioane,  bonusuri, etc

Exemplu:

– ​Salar fix 1.000 euro

– ​Comision 2% pentru vanzari până la 10.000 euro

​- 2,5% peste 10.000 euro

– Bonus 1% -produs A > 5.000 euro

Motivarea nonfinanciară- totalitatea lucrurilor pe care compania le face asigurând contexte astfel încât angajatul să se vadă util, contributiv și să simtă că, contează pentru companie. Sunt mulți stimulenți nonfinanciari pe care îi putem oferi angajaților. Astăzi, vreau să vă prezint 5 dintre ei:

– aprecierea rezultatelor și nu a eforturilor

– creare de șanse reale de promovare

– formarea profesională continuă

– dezvoltarea profesională și personală

– acțiuni de voluntariat

În momentul în care angajații sunt motivați, își îndeplinesc sarcinile foarte bine și au rezultate foarte bune, atunci ei merită să avanseze în ierarhia companiei. Ultima activitate importantă legată de angajați este modul în care gestionăm promovarea acestora.

Despre promovarea angajaților:

Ca să putem discuta într-un mod profesionist despre promovare, ar trebui prima dată să explicăm care sunt cele 5 aspecte pe care le evaluăm la un angajat:

Abilitățile – însușiri native cu care o persoană se naște și sunt legate foarte mult de interconectivitate sau mai exact de conectarea și relaționarea cu cei din jur. Exemplu: să fie plăcut, distractiv, cu vorbele la el, asertiv, bun ascultător

Aptitudinile- tot însușiri native cu care ne naștem care ne arată predilecția cu care suntem capabili să facem o meserie care mai tarziu prin șlefuire să o transformăm în talente. Exemplu:

– numerice-capacitatea de a face calcule rapide în minte

– ureche muzicală

– manualitatea sau capacitatea de a face lucruri (funcționarea predominantă a uneia dintre cele două mâini)

Cunoștințele- sunt informații teoretice legate de o meserie complementare jobului nostru. Exemplu: competențe în vânzare și cunoștințe în marketing

Competențe – însușiri dobândite în mediu formal legate de exercitarea unei meserii care te ajută să performezi în acea meserie. Exemplu: bun negociator, bun planificator, bun organizator.

Expertize- competențe certificate (diplome) și implementate în activitatea curentă prin proiecte

Exemplu: expert în vânzări care știe să vândă și poate învăța și pe alții, Expert SSM, Trainer acreditat microsoft.

Ținând cont de aceste 5 aspecte: abilități, aptitudini, cunoștințe, competențe și expertize, putem să stabilim 4 nivele ierarhice diferite pentru angajații noștri.​

Junior- vechime 0-2 ani

-​are abilități

-​are aptitudini

-​are și ceva cunoștințe

-​nu are competențe și nici expertize

Specialist- vechime de 2-4 ani

– are calitățile juniorului: abilități, aptitudini, cunoștințe

– competențele ajung până pe la 60%

– salariul mai mare cu 30-40% decât al juniorului la care se adaugă bonusuri de realizare a abiectivelor

Expert- vechime 4-10 ani

– specialist cu pregătire înaltă

– are competențe aprofundate și consolidate

– are expertize care sunt validate cu certificări

– este expert într-o meserie (vânzări, producție, logistică) și are cunoștințe de management și leadership

– are salariu dublu față de specialist la care se adaugă spor de conducere și bonusuri pentru realizarea obiectivelor

Consultant- are o vechime de peste 10 ani

– poate să conducă o companie și ce este cel mai important, este capabil să implementeze SISTEME/PROCESE care să ducă compania la next level

– în această situație nu discutăm de salariu

De ce este important să avem aceste 4 nivele ierarhice și să le respectăm?

Pentru a nu avea în companie:

Senior- vechime de 4-12 ani

– are rutine-adică procese stabilite în mod empiric

– are abilități și aptitudini

– are doar experiență practică

– nu are competențe și expertize

– a ajuns la un salariu de expert dar are competențe ca un junior

– se comportă ca o resursă critică adică se vede de neînlocuit

– este permanent frustat și nemulțumit

– este prafuit, toxic și critică pe toți din companie

Despre încetarea relațiilor de muncă:

Este foarte important, exact ca în momentul în care există un interviu de angajare, trebuie să existe și un interviu de final. Ce înseamnă acest interviu de final? După ce s-au făcut toate documentele de plecare din firmă, este o persoană egală cu tine. Nu mai ești șeful lui. În acel moment, el poate să îți spună toate cele care l-au deranjat sau unde ai greșit, asta dacă accepți critica. Discuți cu el, încerci să rezolvi cu el niște lucruri. După discuție, el nu mai merge frustrat și să te vorbească în piața de muncă. Ideea discuției, a acestui interviu de final, poate să aducă beneficii atât angajatului cât și angajatorului.

Iată că am ajuns la final! Am vorbit astăzi despre cum arată un model de recrutare care dă rezultate, despre cum îi putem integra în firmă pe noii angajați, despre cele 2 modalități de motivare a acestora și despre cum ar fi bine să gestionăm promovarea lor, precum și despre încetarea relațiilor de colaborare.

Data viitoare vom discuta despre ultimul element din metodologia OPAC. Adica despre Climatul Organizational sau astfel spus atitudinea față de munca angajaților.

Click aici pentru a adăuga un comentariu

Adaugă un comentariu

Comentariile trebuie să respecte regulile de utilizare.
Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate cu *

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

© Ziarul 21 Turda | Materialele de pe acest site pot fi preluate doar cu acordul scris al reprezentanţilor publicaţiei Ziarul 21.

  SUS